Я заметил, что проблема многих компаний — в невнимательном отношении к поиску людей, особенно на руководящие должности. И при этом ситуацию по поиску людей можно разделить, пожалуй, на 3 основные категории:

1. Компания может позволить себе тратить время на поиск лучших; и емкость рынка позволяет это делать. Например, нужно найти 2 руководителя и на это есть время. Поиск 2-х руководителей — вполне реальная задача и главное — просто понять, что лучше потратить побольше времени, чем взять среднячков.

2. Компания может позволить трату времени на поиск лучших, но емкость рынка не позволяет. Сюда я отношу ситуации, когда хороших людей в нужном количестве просто нет на рынке труда (или нужно ждать пару лет). Например, вряд ли за приемлемое время можно найти 50 руководителей одного направления. В таких ситуациях приходится идти на компромисс — брать лучших + среднячков. Но низкий уровень по-прежнему можно отсеивать.

2а. Текучка на низших должностях. Т.е. людей нужно находить достаточно быстро. Здесь более простительны ошибки — должность-то низшая. Но за счет большого потока уже приобретает смысл автоматизация — автоматические тесты, выставление оценок и т.п. И в общем и целом можно по-прежнему держать уровень п.2 — брать лучших + среднячков.

3. Ситуация, когда хочешь-не хочешь, а нужно устроить каждого. Эта ситуация стоит перед руководством нашей страны 🙂 Тут уже совсем другое, если в предыдущих пунктах можно не взять на работу мудаков, то здесь их в любом случае надо чем-то занимать и куда-то пристраивать. Это совсем другая категория задачи и я хорошо представляю себе ее сложность — по сути, у тебя нет выбора, должен взять каждого.

Список наверняка неполный, просто личные наблюдения. Частая ошибка — компания, которая находится в пункте 1, начинает действовать по методам пункта 2 — брать на руководящие должности среднячков (прособеседуют одного и «А, вроде нормальный, берем!»). Как по мне, так отбор руководителей должен быть мега-строг и лучше отказать хорошему, чем взять плохого. Но многие, к сожалению, смотрят на это иначе.

И еще одна частая ошибка — это неумение признать свою ошибку. Взяли дурака, поняли, что он дурак, но не могут набраться смелости его уволить. Аргументы бывают разными и далеко не всегда это кумовство. А на самом деле если есть понимание, что человек работает плохо, то его нужно увольнять без колебаний. Не давать никаких вторых шансов и т.п. — совершенно точно горбатого исправит только могила. У меня на этот счет разговор всегда короткий. Обычно за испытательный срок становится окончательно видно, кого взял. И в случае чего я расстаюсь вежливо, но твердо.

А еще есть так называемые «компании мечты» — типа Гугла, Яндекса и т.п. — куда мечтают попасть почти все. Фактически такие компании могут всегда действовать по пункту 1, даже для низших должностей. К компании такого уровня (не по размеру, а комфорту работы) я очень хочу когда-нибудь придти 🙂